Hướng dẫn cách xác định cơ chế tính lương theo phương pháp 3P

Khái niệm 3P là một khái niệm thường xuyên được nhắc đến trong những năm gần đây, khi mà nhu cầu đánh giá năng lực làm việc của nhân sự đòi hỏi ngày càng chính xác và hợp lý hơn. Vậy phương pháp trả lương 3P là thế nào? Hãy cùng Học Excel Online tìm hiểu qua bài viết này nhé. Bài viết trên góc độ cá nhân nên không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được đóng góp của các bạn để bổ sung cho bài viết.

Cơ chế tính lương theo phương pháp 3P

3P là tên viết tắt của 3 từ tiếng anh: Position, Person và Performance. Cụ thể là:

P1 – Position: Vị trí làm việc.

Căn cứ để đánh giá mức lương ở tiêu chí này dựa trên thị trường lao động chung. Mức lương được trả cho vị trí tương đương trong hầu hết các công ty, doanh nghiệp cùng ngành nghề, cùng năng lực. Đây là yếu tố cơ bản đầu tiên và khá đồng đều trong các doanh nghiệp. Vị trí càng cao thì mức lương sẽ càng cao. Tiêu chí để đánh giá:

• Công việc phải làm tại vị trí đó: tính chất công việc, nội dung công việc.
• Áp lực công việc
• Trách nhiệm trong công việc
• Điều kiện làm việc
• Mức chi phí trung bình mà người lao động phải tiêu hao để hoàn thành công việc

Các tiêu chí đánh giá này hầu hết mang tính chất cố định tương đối (có thể thay đổi trong tương lai xa, nhưng xét trong 1 thời gian cụ thể thì khá ổn định). Nó không phụ thuộc vào người lao động mà phụ thuộc khả năng đáp ứng, khả năng trả lương của doanh nghiệp và tính chất của công việc cho vị trí đó. Tùy theo yếu tố cung cầu trên thị trường lao động mà các yếu tố này sẽ thay đổi.

P2 – Person: Năng lực cá nhân

Đây chính là đặc điểm để phân biệt mức lương cao hay thấp khi các nhân sự khác nhau tiếp cận 1 vị trí làm việc. Sự khác nhau trong năng lực sẽ dẫn tới sự khác biệt về mức lương. Ví dụ thường thấy là trong các doanh nghiệp nhà nước, ai có bằng cấp đại học sẽ có hệ số lương cao hơn bằng cao đẳng. Tiêu chí để đánh giá thường là:

• Bằng cấp: Phản ánh chi phí mà người lao động đã phải bỏ ra để có được năng lực hoặc khả năng mà công việc cần. Bao gồm cả chi phí về vật chất, thời gian, chất xám… Chúng ta có thể tham khảo quy chế trả lương theo hệ số lương của nhà nước để hiểu rõ hơn điều này.
• Năng lực làm việc: Năng lực này có thể bao gồm nhiều cấp độ khác nhau. Trong cùng 1 công việc, cùng là hoàn thành nhưng chất lượng hoàn thành lại khác nhau. Sự ảnh hưởng của họ tới khách hàng, tới các bộ phận khác, sự phối hợp với các bộ phận khác… cũng thể hiện năng lực làm việc khác nhau. Năng lực càng cao thì sự ảnh hưởng càng lớn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực này lại rất khó chính xác bởi nó mang nhiều yếu tố cảm tính và không công bằng giữa các cá nhân với nhau. Bởi nhiều yếu tố khách quan ảnh hưởng khiến một số nhân viên không phát huy được hết năng lực trong thời điểm đánh giá.
• Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm phản ánh sự chủ động nâng cao năng lực cá nhân, bởi đây là cái không được đào tạo chính quy, mà thường do mỗi cá nhân tự học hỏi, tự phát triển. Một số kỹ năng mềm như: Ngoại ngữ, Excel, tin học văn phòng, giao tiếp, hùng biện, thuyết trình, tính cẩn thận, tính thẩm mỹ, khả năng lãnh đạo… Nội dung này tùy mỗi doanh nghiệp đề cao tiêu chí nào thì sẽ áp dụng lương cho tiêu chí đó dựa trên thị trường chung.
• Ý thức làm việc: Mỗi cá nhân sẽ có ý thức khác nhau trong công việc. Do đó ý thức cá nhân cũng là 1 trong những tiêu chí đánh giá năng lực. Ý thức cá nhân ảnh hưởng khá lớn tới môi trường làm việc chung, gián tiếp tác động tới hiệu quả công việc của toàn bộ doanh nghiệp. Một trong số những tiêu chí đánh giá ý thức cá nhân vào lương là phụ cấp chuyên cần, tiền phạt đi muộn, phạt sản phẩm lỗi (quá định mức cho phép)…

P3 – Performance: Hiệu suất, năng suất, hiệu quả làm việc

Ngoài 2 yếu tố ở trên thì yếu tố Hiệu quả làm việc là một trong những tiêu chí khá đặc biệt, đang được chú ý nhiều trong quy chế trả lương. Bởi đã qua rồi thời kỳ đánh giá dựa trên việc chỉ xét đầu vào. Ngày nay các doanh nghiệp ngày càng chặt chẽ hơn trong việc đánh giá tính hiệu quả, giá trị thực sự có thể đo đếm được bằng tiền mà mỗi cá nhân tạo ra cho doanh nghiệp. Yếu tố này được đánh giá liên tục theo thời gian chứ không phải mang tính chất thời điểm. Tỷ trọng giữa P3 với P1 và P2 ngày càng cao. Các tiêu chí đánh giá P3 có thể kể đến như:

• Doanh số, doanh thu từ việc bán hàng, hoặc giá trị sản phẩm tạo ra bởi nghiên cứu, sáng chế: bộ phận bán hàng, kinh doanh, marketing, sản xuất…
• Số đầu việc được giao đã hoàn thành trong kỳ: ngoài giá trị trực tiếp còn có giá trị gián tiếp. Đó là những nhiệm vụ, công việc phải làm trong những bộ phận hỗ trợ, phụ trợ giúp các bộ phận khác tạo ra doanh thu (gọi là doanh thu gián tiếp): bộ phận kỹ thuật, bộ phận quản lý, giám đốc…
• Chất lượng hoàn thành: Không chỉ dựa trên số lượng mà còn đánh giá cả trên chất lượng. Điều này nhằm tối đa doanh thu, tối đa năng lực làm việc, giảm chi phí cho sản phẩm lỗi, hỏng, ít giá trị. Đánh giá chất lượng khác so với đánh giá năng lực, bởi các yếu tố đánh giá chất lượng hoàn thành sản phẩm hoàn toàn cụ thể và đo đếm được.

Như vậy thông qua bài viết này chúng ta đã có thể hiểu rõ về cơ chế tính lương theo phương pháp 3P rồi. Trong các bài viết sau Học Excel Online sẽ hướng dẫn các bạn cách lập bảng lương theo phương pháp 3P trên Excel. Chi tiết xem tại:

Hướng dẫn cách lập bảng lương theo phương pháp 3P trên Excel

Ngoài ra còn rất nhiều kiến thức bổ ích khác nữa mà bạn có thể học được trong khóa học: HCNS101-Trọn bộ kỹ năng Hành chính nhân sự. Đây là khóa học rất hữu ích và giúp bạn nắm bắt được đầy đủ kiến thức, xây dựng những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc. Chi tiết xem tại: